迪歐咖啡 DNA鏈式復制模式“克隆”人才（圖）

2015-06-25 10:58:31 來源:91加盟網閱讀：760次友情提示：投資有風險加盟需謹慎！

品牌名稱：迪歐咖啡
所屬行業：餐飲 > 咖啡店
門店數量：427家
投資金額：1萬以下

從2001年在上海青浦創設迪歐咖啡門店至今,迪歐集團已開設了近800家連鎖門店.為適應連鎖行業特點和集團發展戰略,在人才隊伍建設上,人力資源部針對連鎖餐飲行業員工平均學歷偏低、缺少專業性且分布分散、流動率高等特點,推行了“DNA鏈式復制模式”.

“DNA鏈式復制模式”包含兩層含義:優先層含義是DNA（Development of New Access）鏈式發展路徑,指迪歐員工的發展路徑清晰明確又可以相互交錯發展.每位員工在不同的職位系統可以直線上升,也可以根據自身能力及個性特點在不同職位系統間交叉發展,類似于生物學中的DNA螺旋式交叉;第二層含義是“復制模式”,即復制式培訓模式.連鎖體系要得到健康快速的發展,不但在產品質量、服務標準上,而且在服務理念、管理文化上都要整齊劃一.為了打造一個“形神合一”的餐飲連鎖體系,公司組建的人才隊伍也必須是一個職業化、步調一致的團隊,因此復制式培訓模式成為了統一、的方式.

復制式培訓:

迪歐人才隊伍建設的不二法寶

連鎖企業大的特點是復制,無論是產品、服務、品牌形象,還是員工能力、素質.因此,復制式培訓成為迪歐連鎖體系人才隊伍建設的不二法寶.根據崗位發展體系和任職要求,公司針對各個崗位設置了相應的培訓課程,以提高/增加各崗位人員在任職期間能獲得系統的專業知識和技能培訓.

精心設置培訓課程

首先,迪歐集團根據各崗位特點建立了崗位勝任力體系,公司根據各個崗位勝任力的不同要求而設定了相應的必修課程和選修課（見圖表1）,提高/增加在整個公司體系下,每個門店不同層級的員工所具備的能力一致,進而確保不同門店的管理和服務水平也能夠保持一致.

完善儲備干部體系

隨著公司的快速發展,人才的需求量越來越大.為了解決這一問題,公司采取了多種辦法,以吸引全國各大高等院校相關專業熱衷于服務行業的大學生,如推行“儲備干部”制度;與高校合作開辦“迪歐連鎖專業班”,共同培養連鎖專業人才.

除此之外,迪歐為儲備干部開辟了晉升“綠色通道”,設置相應的培訓課程,有計劃、有步驟地培養儲備干部的實踐操作和門店管理能力,縮短儲備干部的職業成長周期（見圖表2）.“綠色通道”的開辟,加強了公司中堅力量人才隊伍的建設,為體系的快速發展儲備了充足的后備力量.

三種培訓途徑

迪歐主要三種途徑幫助員工提高技能和素質（見圖表3）:

一、系統式培訓.迪歐培訓中心設置了一系列適合員工職業發展的課程,在員工發展的不同階段對員工進行系統的培訓,不斷促進員工價值的提升.門店、區域培訓中心和總部三級培訓方式,系統提升員工專業技能和管理水平.

二、崗位帶教培訓.各崗位員工在入職和新晉升時,均會指派一名導師,帶教和輔導員工.導師言傳身教影響員工,在專業技能上、觀念上、生活上幫助其適應新的角色.

三、自主式培訓.公司創造好的學習環境及氛圍,宣導“終身學習”,鼓勵員工主動學習,不斷拓展知識面.迪歐培訓中心設有員工自助閱覽室,擁有休閑類、管理類、專業類圖書近5000本,給員工提供了豐富的學習資源.同時,我們還定期組織迪歐書友聚會,交流各自閱讀心得.

“DNA鏈式發展路徑圖”:

為員工打造靈活的職業晉升通道

公司的發展必然會帶動員工的快速成長,因此,為員工制定合理的、能滿足員工需求的職業發展路徑是人才梯隊建設的另一項重要工作.

設置鏈式發展路徑

迪歐集團根據發展需求并結合員工個人特點,為員工選擇合適的職業發展路徑,幫助員工進行多方面多渠道的職業發展規劃,給予員工充分的職業發展空間.在迪歐,員工可以公司提供的大量的學習培訓機會,在工作崗位上專攻所長,獲得平等的晉升機會.

公司根據企業崗位設置的特點及員工素質模型的不同類型,確定了“DNA鏈式發展路徑圖”（見圖表4）,員工根據自身綜合素質、技能的提升水平及績效狀況,可在各自的系統內獲得平等的直線晉升機會,同時也可根據個人愿望與公司發展需求在不同的系統中轉換發展.

路徑轉換和晉升

基于“綜合型”人才培養、員工個人能力特長及職業興趣等多方面的需要,迪歐鼓勵員工在不同職位系統之間進行職業發展轉換.當員工具備相應的專業能力,并且具備較高綜合素質,符合各類系統相應崗位層次任職條件,按照崗位異動的相關規定,可進行崗位轉換,從而實現職業發展路徑的轉換.

員工職業生涯設計:

“小循環”規劃促進“大循環”

迪歐在幫助員工進行職業生涯設計的過程中,遵循SMART原則,將員工個人發展目標和企業發展目標整合成職業發展目標（見圖表5）.

鍛造職業生涯“小循環”

員工職業生涯的發展是由短期發展循環組成的,迪歐關注的是員工在目前崗位與下一個崗位的發展,一個個小循環來促進大循環:先把兩到三年的短期目標與計劃做好,從而逐漸謀求長期職業生涯規劃的實現.迪歐集團將新員工入職后的發展分為三個階段.

優先階段:學習適應期

當員工剛進入公司或接觸新崗位時,就進入了學習適應期,開始熟悉企業環境,學習企業文化、業務流程以及新崗位知識、業務技能.這一時期,員工還沒有完全發揮生產力,企業的投入比員工創造的價值要大得多.在這一階段,對員工不做職業生涯規劃.

第二階段:批判否定期

員工適應崗位工作后,便步入一個穩定發展期,對企業、崗位的人與事都已熟悉,工作基本上手,開始以正式員工的心態觀察企業,對企業的了解更為全面深入,逐漸知悉企業正面、負面的信息.這個時期員工處于一種臨界不穩定的狀態,但是穩定下來的員工對公司的認可、自我目標的認知已經清晰,這個階段人力資源部才可以開始幫助員工做職業生涯規劃.

第三階段:重建創造期

員工經過了前面兩個時期,對企業及崗位都有深入認識后,便進入一個全新的時期——重建創造期.這是員工為企業創造價值大的時期,也是員工自主創立的時期.這個時期是員工根據自己的目標不斷努力前進的階段.在小目標達成后,新的目標需求再次產生,所以就產生了另一個規劃的需求,于是就形成了一個小循環.

兩種職業生涯發展形式

從個人和企業兩個角度來看,員工職業生涯可分為內職業生涯與外職業生涯:

內職業生涯主要靠員工個人不斷努力學習探索而獲得,是在職業生涯發展中提升自身素質與職業技能而獲取的個人綜合能力及榮譽的總和,它是別人無法竊取的隱形財產.

外職業生涯是在職業生涯過程中所擔任的職業角色及獲取的物質財富、社會地位的總和,它依賴于內職業生涯的發展而增長,一般由企業認可、決定、給予.外職業生涯是內職業生涯的表現,內職業生涯是外職業生涯的內容.

內職業生涯開發途徑

員工的內職業生涯發展主要是指個人專業能力的提升.工作出色的員工往往在專業核心知識方面具有足夠的深度,能解決復雜的專業問題,并且對專業相關知識了解全面,具備解決相關專業問題的能力.

迪歐公司針對員工個人專業能力提升設置了許多崗位技能培訓課程與能力培養流程,如入職專業培訓、培訓結合實踐的鍛煉、日常專業技能的培訓、專業技能比賽、總部的管理技能提升等等.這些培訓為打造迪歐餐飲連鎖體系人才團隊奠定了基礎.

外職業生涯發展形式

目前,迪歐集團提供給員工的外職業生涯發展方式主要包含以下三個方面:

優先,薪酬等級制度,即崗位及職務層次不變,薪酬等級上升.員工的薪酬等級按照相關的績效管理辦法進行動態管理,變動情況提高/增加公開公平.